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Karrieretypen

Alltagssprachlich wird unter Karriere oftmals lediglich die rasche Folge hierarchischer Aufwärtsbewegungen in Organisationen verstanden (Assoziation mit beruflichem Aufstieg). Ein wissenschaftliches und erweitertes Begriffsverständnis sieht in der beruflichen Karriere eines Individuums die Gesamtheit der Stellenfolgen einer Person während ihres beruflichen Lebenslaufs. Insofern ist die Übersetzung der englischen Bezeichnung „career“ verständlicher, weil hier die berufliche Laufbahn, also die Berufsentwicklung angesprochen wird. Dieser Ansatz subsumiert dann unter dem Karrierebegriff neben hierarchisch vertikalen Aufwärtsbewegungen auch abwärtsgerichtete Positionsfolgen, sowie horizontale Stellenwechsel innerhalb eines Unternehmens und Wechsel von Organisationen. Unabhängig davon ist die Betrachtungsweise eine sehr individuelle.

Was ist Karriere? Von wo komme ich, wohin will ich, womit bin ich zufrieden, bin ich an einer fachlichen Karriere interessiert, will ich ganz nach "oben" oder stellt für mich eine Karriere schon die Übernahme der Gruppenleitung dar, weil mein Vater "nur" Sachbearbeiter war? Diese Fragen lassen die "klassische" Betrachtung (Kaminkarriere) in einem etwas anderen Bild erscheinen. Die unten beschriebenen Karrieretypen beschreiben recht anschaulich, welche Einflussfaktoren eine Rolle spielen können. Daneben gibt es eine Vielzahl von wissenschaftlichen Untersuchungen und Ansätzen um Karriere begreifbar bzw. beschreibbar zu machen.

ROSENSTIEL (1993) identifiziert z.B. drei Grundtypen der Karrieremotivation:

  • Typ I „Karrieristen“: dieser Typ zeichnet sich durch die Suche nach hierarchischem Aufstieg aus; charakteristisch ist sein ausgeprägtes Streben nach Einflussmöglichkeiten, Kompetenzen und hoher Entlohnung (→ u. a. „Yuppies“, „Dinks“);
  • Typ II „Freizeitorientierte“: dieser Typ ist nicht bereit, zugunsten der Arbeitszeit auf Freizeit zu verzichten, u.a. weil er sich auch restriktiven Bedingungen, d.h. geringen Entscheidungsspielräumen und monotonen Tätigkeiten ausgesetzt sieht;
  • Typ III „Alternativ-Engagierte“: dieser Typ weist eine dem Typ I vergleichbare Leistungsbereitschaft auf, die er jedoch in den Dienst bestimmter Ideale stellt, deren Verwirklichungsmöglichkeiten er nicht innerhalb traditioneller Unternehmen sieht.

ROSENSTIEL ET AL. (1989) gingen dabei in einer auf mehrere Jahre ausgelegten Längsschnitt- Untersuchung bei Schülern, Studenten und Beschäftigten in der Wirtschaft vor allem der Frage nach, welche Erfahrungen die Menschen auf ihrem Weg vom Bildungssystem in das Beschäftigungssystem machen. In Vereinfachung des sehr differenzierten Zahlenmaterials lässt sich sagen, dass etwa je 30 Prozent der Abiturienten/ Studenten zu der Gruppe der Karrieristen bzw. Freizeitorientierten und etwa 40 Prozent zur Gruppe der Alternativ-Engagierten gehörten.

Der Übergang in das Beschäftigungssystem gelang insbesondere den Karrieristen gut. Sie blieben bei ihrer Orientierung, akzeptierten die Strukturen und begannen, an ihrer Karriere zu arbeiten. Auch den Freizeitorientierten erging es relativ gut, wenn sie in weiser Voraussicht in einem Großbetrieb anfingen, der meist genügend Nischen bereithält, den eigenen Arbeitsstil harmonisch mit der dominanten Freizeitorientierung zu verknüpfen. Problematisch dagegen war es für die Alternativ-Engagierten.

Sie erlebten den Großbetrieb mit seinen vielfach erstarrten Strukturen als abstoßend. Viele wechselten den Arbeitsplatz – nicht selten in die eigene Selbständigkeit – oder sie beugten sich den Strukturen und übernahmen (innerlich kündigend) eine freizeitorientierte Schonhaltung, sowie (seltener) eine Karriereorientierung. Diese doch eher lebenszeitbezogenen Allokationspräferenzen (Lebensstiltypologie) können zwar im Hinblick auf eine Charakterisierung der Karriereambitionen durchaus relevant sein, allerdings bieten sie weniger eine Grundlage zur differenziellen Beschreibung verschiedener inhaltlicher Orientierungen, die dem beruflichen Entwicklungsstreben einer Person zugrunde liegen.