Karriere - Quo vadis?

  • Läuft alles nicht so wie geplant?
     
  • Spielt der Chef nicht so   mit wie erhofft?
     
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Auf Grund veränderter Anforderungen im Berufsleben sind Assessmentcenter als Gruppenauswahlverfahren fester Bestandteil der Personalauswahl bei Unternehmen geworden. Ziel dieses eignungsdiagnostischen Verfahrens ist es, die sozialen Kompetenz, die Kommunikationsfähigkeiten und bedeutsamen Persönlichkeitsmerkmalen des Bewerbers zu prüfen und begutachten. Die Eignung und das tatsächliche Verhalten des Bewerbers werden von den Personalern berufs- und stellenbezogen überprüft und bewertet, indem realitätsnahe Situationen simuliert werden, die den gestiegenen Anforderungen der zu vergebenden Position abbilden.

Einzelübungen eines Assessment-Centers

Assessment-Center(AC´s) bestehen aus mehreren Einzelübungen. In Rollenspielen und Gruppendiskussionen testen Arbeitgeber u.a. das Durchsetzungsvermögen, die kommunikative Fähigkeiten, die Konflikt- und Teamfähigkeit sowie Verhaltensweisen des Bewerbers. Bestandteile eines Assessmentcenters sind in der Regel die Postkorbübung, das Rollenspiel, die Eigenpräsentation, Das Einzelinterview und die Gruppendiskussion. Die Postkorbübung ist eine der klassischen Aufgaben eines Assessmentcenters. Hier gilt es, in einer sehr knapp bemessenen Zeit einen fiktiven Posteingang mit zahlreichen Dokumenten bzw. Aufgaben zu bearbeiten. Unter schwierigen Umständen und Schikanen fördern der Arbeitgeber den Bewerber, viele Entscheidungen zu treffen, Prioritäten zu setzen Lösungsansätze zu bringen und ihre Analyse- und Entschlussfreudigkeit auch unter Stress zu bewahren.

Die Bereitschaft, Entschlussfreude und Fähigkeit des Bewerbers, unterschiedliche Aufgaben gleichzeitig zu bearbeiten und auf veränderte Rahmenbedingungen schnell und unkompliziert zu reagieren, sind wichtige Qualitäten, um in einem sich rasch ändernden Arbeitsumfeld mit Erfolg zu bestehen. Das Rollenspiel nutzen Unternehmen dazu, um das Gesprächsverhalten des Bewerbers in schwierigen und kniffligen Situationen kennenzulernen, um seine kommunikativen Fähigkeiten und sein Durchsetzungsvermögen gegenüber Mitarbeitern oder Kunden und seinen Umgang mit Verantwortlichkeit zu testen, vor allem wenn der zukünftig Verhandlungs-, Planungs- und Verkaufsgespräche führen soll. Es handelt sich in der Regel um ein Gespräch zwischen zwei Personen, d.h. zwischen dem Bewerber und einem weiteren Gesprächspartner. Zunächst wird die Rolle und Aufgabenstellung genau festgelegt.

Der Bewerber erhält Informationen über seinen Gesprächpartner, der gleichzeitig der Moderator und Beobachter ist, danach werden typische Gespräch- und Konfliktsituationen im Bezug auf die ausgeschriebenen oder auf die angestrebten Position (z.B. ein Reklamationsgespräch mit einem unzufriedenen und „anstrengenden“ Kunden) simuliert. Das Rollenspiel dauert je nach Umfang und Schwierigkeitsgrad der Aufgabe zwischen 10 und 25 Minuten. Es werden die Kommunikationsfähigkeiten, die Konfliktfähigkeit und Kooperationsfähigkeit, das Einfühlungsvermögen, die Überzeugungskraft und die stellenspezifische Eignung des Bewerbers getestet. Eine weitere wichtige Übung ist die Eigenpräsentation: hierbei soll muss der Bewerber eine Kurzrede zu einem vorgegebenen Thema halten. Dabei kann es sich um einen Fachvortrag oder um eine „spontane“ und unerwartete Selbstpräsentation. In der Regel dauert die Eigenpräsentation fünf Minuten. Der zukünftige Arbeitgeber testet dadurch die Struktur der Vorgehensweise, die Verständlichkeit und Begeisterungsfähigkeit sowie die rhetorischen Qualitäten und das Sebstbewusstein des Bewerbers.

 

Einzelinterview, Gruppendiskussion und Durchsetzungsvermögen

Eine weitere harte Probe für den Bewerber im Rahmen des Assessment-Centers ist das Einzelinterview: ein oder mehrere Vertreter des zukünftigen Arbeitgebers stellen ihn Fragen zu unterschiedlichen Themen, die unter anderem Bereiche wie das eigene Vita, die Ausbildung oder den beruflichen Werdegang umfassen. Es kommt auch vor, dass ein Bewerber neben der Beantwortung von Fragen zu den genanten Bereichen, auch schlüssige Entscheidungen zu ihm gestellten Problemsituationen treffen soll.

Eine der wichtigsten und schwierigsten Übungen ist die Gruppendiskussion: Hierbei wird der Bewerber mit anderen Teilnehmern des Assessmentcenters konfrontiert. Es gibt verschiedene Varianten von Gruppendiskussionen: führerlose (alle Teilnehmer sind auf der gleichen Ebene), geführte (ein Teilnehmer leitet die Diskussion) und mit Rollenanweisungen (Teilnehmer haben unterschiedliche Rollen). Gemeinsam müssen Teilnehmer ein vorgegebenes Thema kontrovers diskutieren. Möglich ist es auch, dass der Bewerber gemeinsam mit anderen Teilnehmern aus vorgegebenen Diskussionsthemen eines auswählen soll. Dabei wird überprüft, wie der Bewerber seinen Standpunkt vertritt und mit Konfliktsituationen umgehen kann. Er muss den Sachverhalt verstehen, seine Position überzeugend vertreten und eine klare Argumentationsstrategie entwickeln können. Ziel des zukünftigen Arbeitgebers ist es, dass der Bewerber gemeinsam mit den anderen Teilnehmern das diskutierte Thema möglichst einvernehmlich löst.

Durch spezifische Tests wird das Durchsetzungsvermögen überprüft, d.h. ob der Bewerber es schafft, seine Ideen in der Gruppe einzubringen und sich souverän zu behaupten. Unternehmen bewerten durch die verschiedenen Bestandteile bzw. Übungen eines Assessmentcenters das Engagement, die Kooperationsfähigkeit, Selbstkontrolle, Überzeugungskraft, Teamfähigkeit und Konfliktfähigkeit des Bewerbers. Ein Bewerber sollte nachhaltig überzeugen und souverän auftreten können, um die angestrebte Stelle im Unternehmen zu bekommen. Es gibt mittlerweile viele Hochschulen, die Schulungen anbieten, damit fachlich hoch qualifizierten Bewerbern nicht wegen eines vermasselten Rollenspiels im Assessmentcenter Ihren Traumjob verpassen. Assessment-Center wurden immer wieder stark kritisiert. Einige Kritiker kritisierten die Rolle der Beobachter, Andere die Zusammensetzung der Übungen, aber allen Kritikern gemein ist, daß sie übersehen, daß es in besonderen Auswahlsituationen keine besseren bzw. effizienteren Instrumente für die Personalauswahl gibt.

 

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