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Schlechtere Chancen ab 45 Jahre

Die Arbeitslosigkeit in der Ingenieurberufsgruppe scheint vor insbesondere Frauen und Männer ab 45 zu treffen. Laut statistischen Angaben des Vereins Deutscher Ingenieure gab es im Jahr 2007 in Deutschland insgesamt 25.636 arbeitslose Ingenieure/innen. Davon 11.153 arbeitslose Ingenieure/innen ab 50 Jahre, während die Zahl der arbeitlosen Ingenieuren/innen zwischen 35 und 50 Jahre bei 9.234 lag.
(Quelle: www.vdi.de, Arbeitsmarktdaten Ingenieurwissenschaften).

 

Veraltete Mythen

Ältere Ingenieure/innen ab 45 Jahre müssen trotz hoher Qualifikation und erfolgreicher Weiterbildungsmaßnahmen wiederholt mit „Integrationsschwierigkeiten“ rechnen, da sie u.a. aus Altersgründen nicht in den engeren Bewerberauswahlprozess der suchenden Unternehmen einbezogen werden. Längere Arbeitslosigkeit, fachfremde Tätigkeiten, fehlende fachliche Kompetenzen und Erfahrungen, Entmutigung und wenig ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten sind oft Hindernisse für ältere arbeitslose Ingenieure/innen im Bewerbungsprozess. Zudem sind vorhandene Vorurteile wie mangelnde Flexibilität, fehlende Kreativität, Lernfähigkeit und Lernbereitschaft oft weitere Barrieren in Hinblick auf die Einstellung älterer Ingenieure/innen.

Hingegen aller öffentlichen Vorurteile werden einige Einstellungskriterien wie z.B. die Lernfähigkeit und Leistungsfähigkeit älterer Ingenieure/innen von den Unternehmen vorwiegend positiv eingeschätzt. Die Unternehmensbereitschaft ebenso ältere Ingenieure/innen einzustellen wird von der Große, dem Alter und den internen Altersstrukturen der Unternehmen mit beeinflusst. Unternehmen erörtern generell keine spezifische Strategie für die Erreichung einer gewissen Altersstruktur in den Betrieben. Die Leistungsmerkmale und Mängel von älteren Ingenieuren/innen werden nicht realistisch bewertet.

Außerdem rekrutieren jüngere Personalverantwortliche weniger gerne ältere Ingenieure/innen, u.a. weil sie in der Regel nicht lange im neuen Unternehmen verweilen werden und eventuelle Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen sich nicht wie bei Jüngeren rentieren. Außerdem gibt es spezifische Kündigungsschutzregelungen für Ältere ab 55 Jahre in einzelnen Tarifverträgen, die für Personalverantwortliche als Hindernis betrachtet werden.

Ein starker Kostendruck führt zudem dazu, dass vor allem die scheinbar höheren Kosten der älteren Ingenieure/innen gegenüber jüngeren hochqualifizierte Fachkräfte vermieden werden. Ältere Ingenieure/innen mit langjähriger Berufserfahrung haben hohe Gehaltsvorstellungen. Grundsätzlich sind keine generellen Qualifikationsdefizite bei älteren Ingenieuren/innen festzustellen. Es handelt sich ehr individuelle Qualifikationsdefizite, die bei näherer Betrachtung auf die persönlichen Berufswerdegänge, Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten zurückzuführen sind.

Selbst- und Fremdeinschätzung

Aus Selbst- und Fremdeinschätzungen resultiert, dass sowohl Unternehmen als auch ältere Ingenieure/innen die Wichtigkeit bestimmter Einstellungskriterien übereinstimmend beurteilen. Als wichtigste Einstellungskriterien werden sowohl von Unternehmen als von älteren Ingenieuren/innen folgende Fähigkeiten betrachtet: Fachliche Qualifikation, Aktualität des Fachwissens, Lernfähigkeit, Zuverlässigkeit und Fähigkeit zur Teamarbeit gefolgt von Kunden- und Prozessorientierung, vernetztes Denken, Innovationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.

Auffallend ist, dass die Gehaltsvorstellung von älteren Ingenieuren/innen signifikanter eingeschätzt wird als von den Unternehmen, während das Alter von den Unternehmen signifikanter eingeschätzt wird als von den älteren Ingenieuren/innen. Hierbei scheinen sich Ingenieure/innen die Relevanz des Alters zu unterschätzen, gleichzeitig überschätzen sie die Relevanz der Gehaltsvorstellungen.

Unternehmen sehen generell Vorteile bei den älteren Ingenieure/innen  bezüglich Erfahrung, Führungswissen und Durchsetzungsvermögen, während bei den Jüngeren die Kriterien Aktualität des Fachwissens, fachbezogene IT-Qualifikation, Informationsmanagement, Mobilität, Flexibilität, Lernfähigkeit und insbesondere Fremdsprachenkenntnisse besser eingeschätzt werden. Bei den meisten Kriterien sehen Unternehmen dagegen keinen Unterschied oder nur knappe Vorteile für die eine oder andere Altersgruppe.

Arbeitsamtvermittlung funktioniert nicht

Obwohl viele vakante Stellen auf einen starken Ingenieurbedarf hindeuten, wird die Arbeitsamtvermittlung von älteren Ingenieure/innen und Unternehmen übereinstimmend stark skeptisch betrachtet. Häufig stimmen die Qualifikationspassung und Stellenanforderungen nicht überein. Erst in einer Bewerbungssituation merken ältere Ingenieure/innen, dass ein Nachqualifizierungsbedarf nötig ist. In anderen Worten: die Weiterbildungsmaßnahmen durch das Arbeitsamt werden sowohl von Unternehmen als Arbeitssuchenden  kritisch eingeschätzt, weil ältere Ingenieure/innen oft undifferenziert und „vorbei“ qualifiziert werden. (Quelle: www.bmbf.de, Bundesministerium für Bildung und Forschung, Ingenieurbedarf, Deckung durch ältere arbeitslose Ingenieurinnen und Ingenieure)

Generell ist anzunehmen, dass die Einstellungschancen für ältere Ingenieure/innen sich aufgrund des derzeitigen Ingenieurmangels eindeutig verbessern werden. Die Einstellungschancen steigen insbesondere für diejenigen, die flexibel und mobil sind und die Zeit der Erwerbslosigkeit sinnvoll durch Weiterbildungen genutzt haben, um ihr Wissen  kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Zahlreiche Unternehmen, die vakante Ingenieurstellen u.a. aufgrund mangelnder jüngerer Bewerber nicht besetzen können, rekrutieren bereits heute ältere Ingenieure/innen, um den Engpass an hochqualifizierten Fachkräften zu überwinden.

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