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Kampfansage durch personalpolitische Maßnahmen

Deutsche Unternehmen sind sich grundsätzlich darin einig, dass die Probleme bei der Rekrutierung von Ingenieuren/innen  nur  durch die Durchführung von spezifischen Unternehmens- und personalpolitischen Handlungen zu lösen sind. Zu den wichtigsten zu ergreifenden Maßnahmen gehören laut Unternehmen:

  • Fort- und Weiterbildung (68%)
  • Förderung des Unternehmensimages (63,8%)
  • Leistungsanreize (61,5%)
  • Bedarfsorientierte Arbeitszeitflexibilisierung (52,6%)
  • Einstellung älterer Ingenieure (47,6%)
  • Diplomarbeitvergabe (40,7%)
  • Hochschulrekrutierung (35,8%)
  • Rekrutierung von Ingenieuren aus anderen Ländern (15,2%)
  • Unternehmenspräsenz auf Bewerbermessen (14,6%)

(Quelle: www.iwkoeln.de )


Lernen als lebenslanger Prozess

Die Berufwelt verwandelt sich auf Grund von technologischen, sozialen und wirtschaftlichen Veränderungen ziemlich rasant. Ein lebenslanger Lernprozess ist in Hinblick auf die Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes und auf die Erhöhung der eigenen Karrierechancen ein wesentlicher weiterführender Faktor. Die Anforderungen von hochtechnologisierten und innovativ ausgerichteten Unternehmen an Absolventen eines Ingenieurstudiums steigen konstant. Unternehmen suchen nicht einfach Ingenieure mit erlangtem Hochschulwissen, sondern Spezialisten.

Das Studium reicht längst nicht mehr für das ganze berufliche Leben aus. Wissen und Kompetenzen müssen stets aktualisiert werden. Fort- und Weiterbildungen sind sowohl für Absolventen eines Ingenieurstudiums als auch für berufserfahrene Ingenieure sehr bedeutungsvolle Maßnahmen, um die eigenen Karriereentwicklungsmöglichkeiten zu verbessern, aber auch um sich gut auf dem Ingenieurmarkt zu positionieren und infolge dessen Rekrutierungsbarrieren von Personalverantwortlichen erfolgreich zu überwinden. Vor allem ältere Ingenieure stellen ein Problem für Hightech- Unternehmen, weil sie über eine Ingenieurausbildung verfügen, die nicht mehr auf den neusten Stand ist. Absolventen mit spezifischen und praxisnahe Fort- und Weiterbildungen haben bessere Chancen auf eine Einstellung.

Neu erlangtes Wissen ermöglicht berufserfahrenen bzw. berufstätigen Ingenieuren Einblicke in neuen Tätigkeitsfeldern und in Folge einer Kompetenzerweiterung können sie auch Anspruch auf Gehaltsverbesserungen haben. Deutsche Unternehmen haben in den letzten Jahren selbst erkannt, dass eine vor Jahren fehlgeleitete Personalpolitik korrigiert werden muss, unter anderem durch die Betreibung von regelmäßigen berufliche Fort- und Weiterbildungen für hochqualifizierte Fachkräfte, um Nachwuchsingenieure zu fördern, berufserfahrene bzw. ältere Ingenieure auf dem aktuellen Forschungsstand zu halten und somit das Arbeitslosigkeitsrisiko maßgeblich zu reduzieren. Unternehmen sollen die Kompetenzen der Ingenieure bereits ab der Einstiegsphase systematisch weiterentwickeln.

Der Umfang von Weiterbildungsmaßnahmen sollte im Laufe der Jahre nicht sinken und inhaltlich breit gefächert sein, um das fachliche Know-how, das interdisziplinäre Überblickwissen im wissenschaftlichen-technischen Bereich und die Flexibilität der Ingenieure kontinuierlich zu steigern. Insbesondere in der Elektroindustrie wird auf Grund der rasanten wirtschaftlichen und technologischen Veränderungen die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter immer bedeutungsvoller. Nur für das Jahr 2005 haben Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie 3,5 Milliarden Euro in Weiterbildungsmaßnahmen investiert.

Dies entspricht etwa 1.100 Euro pro Beschäftigen. „Innovative“ Unternehmen der Elektroindustrie sind auf solche Investitionen angewiesen: Sie ewirtschaften etwa 70 Prozent ihres Umsatzes durch Produkte, die in den letzten Jahren neu eingeführt oder verbessert worden sind. Unternehmen sollten besser begreifen, dass betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen nicht nur Mitarbeiter voranbringen sondern infolgedessen auch zur erfolgreichen Entwicklung des Unternehmens selbst beitragen (Weitere Infors unter  www.zvei.de ).


Mehr erwerbstätige ältere Ingenieure nötig

Die öffentliche Diskussion um den derzeitigen Ingenieurmangel in Deutschland ist nicht immer Widerspruch frei: Während Immer mehr deutsche Unternehmen und Branchenverbände die konstant wachsende Ingenieurlücke beklagen, berichtet die Bundesagentur für Arbeit über 65.000 arbeitlose Ingenieure/innen. Die Meisten darunter sind 50 Jahre alt oder älter: Ein erhebliches ungenutztes Potential an hochqualifizierte Fachkräfte. Unternehmen sind gefordert, umzudenken und sich konstruktiv mit dem demographischen Aspekt des Problems Ingenieurmangels zu beschäftigt. Die derzeitige Ingenieurlücke ist gigantisch, doch durch eine stärkere und gezielte Berücksichtigung der älteren und (arbeitlosen) Ingenieure würde sich der Fachkräftemangel deutlich reduzieren.

Ein dauerhafter Verzicht auf das Erfahrungsvermögen älterer Ingenieuren kann die Leistungsfähigkeit und den Erfolg von Unternehmen in Gefahr bringen. Doch für ältere Ingenieure ist schwer, sich in einem Arbeitsmarkt durchzusetzen, der ihnen Unflexibilität, mangelnde Soft-Skills und abnehmende Leistungsfähigkeit vorwirft. In der Regel werden entweder Absolventen der Ingenieurwissenschaften oder junge Ingenieure neu eingestellt. Unternehmen tendieren immer dazu, veraltete Unternehmensstrukturen durch die Einstellung jünger Mitarbeiter zu verändern. Ältere Ingenieure die zum Teil über Jahrzehnte bei einem Unternehmen tätig waren und plötzlich wegen Personalabbau oder Unternehmensauflösung arbeitslos werden, haben große Schwierigkeiten wieder eine neue Stelle zu finden.

Im Vergleich zu jungen Konkurrenten fehlt ihnen die Vertrautheit mit dem Bewerbungsthema und den damit verbundenen Auswahlverfahren wie Assessment-Centers, Online-Bewerbungen sowie der Umgang mit Personalberatungen. Personalverantwortliche sollten aber viel mehr erkennen, dass eine gute Mischung zwischen jüngeren und älteren Ingenieuren ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Unternehmen darstellt. Unternehmen sollten die Kompetenzen und berufliche Erfahrungen von älteren Ingenieuren verstärkt bei Neueinstellungen berücksichtigen. Der demographische Wandel der sich langsam aber unerbittlich fortsetzt wird zum einem die Sozialversicherungssysteme und anderen die Arbeitswelt radikal verändern.

Bis zum Jahr 2013 könnten in Deutschland zehntausende von Ingenieuren/innen fehlen Der Ingenieurbedarf kann zukünftig nicht mehr alleine durch den Nachwuchs gedeckt werden. Die Ingenieurnachfrage ist größer als das Angebot. Augrund ihrer langjährigen Erfahrung mit Projektarbeit und Projektplanung, ihrer sozialen Kompetenzen und ihrer Erfahrungen in der Organisation von Arbeitsprozessen können ältere Ingenieure längst nicht mehr unberücksichtigt bleiben. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Forschung fördert derzeit die Weiterbildung von arbeitslosen Ingenieuren durch eine Investition von 2,68 Milliarden Euro, um deren Wiedereinstieg in das Berufsleben zu ermöglichen (Quelle: www.bmbf.de/pub/ingenieurbedarf.pdf).

Mitarbeiterbindung und Personalmarketing

Auf Grund einer in der Vergangenheit fehlgeleiteten Personalpolitik haben viele deutsche Unternehmen die Bedeutungen von personalpolitischen Maßnahmen wie Mitarbeiteranbindung und Personalmarketing unterschätzt. Neben den Bemühungen, Personalengpässe im technischen Bereich durch Neueinstellungen zu lösen, ist es für Unternehmen sehr wichtig, die Mitarbeiteranbindung durch eine Förderung der Unternehmensattraktivität sowohl nach innen und nach außen zu steigern. Dadurch verringert sich unter anderem das Risiko, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, indem durch gezielte personalpolitische Maßnahmen die Mitarbeiterresistenz gegenüber verlockenden Stellenangeboten oder Abwerbeversuchen verstärkt wird.

 

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